La redarquía como estructura
complementaria a la jerarquía hace posible nuevos marcos de contribución
en las organizaciones, no necesariamente ligados a ocupar posiciones de
poder y autoridad en el organigrama sino a la credibilidad y valor
añadido de las personas. La redarquía aumenta así la capacidad de
adaptación y cambio de toda la estructura, facilitando la innovación
colaborativa y el activismo corporativo como mecanismo para identificar
las resistencias a los cambios y promover las iniciativas de cambio
necesarias.
Mi experiencia profesional me ha confirmado que a pesar de la
enorme literatura sobre la gestión del cambio y la excelente
contribución de John Kotter con su libro “Liderando el Cambio” en 1995,
el cambio organizativo suele ser un proceso largo y tortuoso que en la
gran mayoría de los casos, no lograr los resultados esperados.
La realidad suele ser dura y dolorosa. Tras muchos meses de trabajo,
muchas horas de reuniones y grandes iniciativas de cambio, el proceso
culmina con la angustiosa sensación de que seguimos haciendo las cosas
igual, en el mejor de los casos, o, en el peor, que nuestras iniciativas
de innovación han terminado convirtiéndose en otro proceso más, que a
la postre es el “marrón” del director funcional que corresponda.
En la conversación de hoy quiero proponerte
una exploración sorprendente sobre las nuevas vías de cambio
organizativo abiertas por los nuevos medios de comunicación social.
Quienes creen que el número 13 es de mal augurio deberán
habituarse a lidiar con él durante 12 meses. Qué pueden hacer para
soportarlo. Lo que sucede en otras culturas y la opinión de astrólogos y
científicos.
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